1. 高卒採用、「どこに出すか」で結果が変わる
高卒採用の求人倍率は上昇を続けています。愛知県では4.71倍（令和6年度、愛知労働局発表）に達し、1人の高校生を約5社が奪い合う状態です。
この競争の中で「ハローワークに求人票を出して待つだけ」では、自社の情報が埋もれてしまいます。高卒採用には求人票以外にも複数の媒体があり、それぞれ届く相手とタイミングが異なります。
この記事でわかること：高卒採用で使える5つの媒体の全体像と、自社の状況に合った組み合わせの考え方。「何から始めればいいかわからない」「求人票は出しているが応募が来ない」という企業の方に向けた実践ガイドです。
出典: 愛知労働局「令和6年度 高校・中学新卒者のハローワーク求人に係る求人・求職状況」
2. 高卒採用の媒体は大きく5種類ある
高卒採用で企業が活用できる媒体を整理すると、大きく5つに分類できます。
| 媒体 | 費用感 | 届く相手 | 主な役割 |
|---|---|---|---|
| ① ハローワーク求人票 | 無料 | 先生 → 生徒 | 制度上の起点。全採用の前提 |
| ② 高卒専門求人サイト | 年間60万円〜 | 高校生（スマホ） | 自己開拓する生徒への接点 |
| ③ パンフレット・情報誌 | 制作費+印刷費 | 先生・生徒・保護者 | 求人票を補完する企業理解 |
| ④ 自社の採用HP | 制作費（運用は自社） | 高校生・保護者 | 「検索して調べる」の受け皿 |
| ⑤ 採用動画 | 制作費 | 高校生・先生 | 職場の雰囲気をリアルに伝える |
大切なのは、「どれか1つを使えば解決する」わけではないということです。それぞれの媒体には得意な場面があり、組み合わせて使うことで効果が高まります。以下、各媒体の詳細を見ていきます。
3. ハローワーク求人票 — すべての出発点
高卒採用は、原則としてハローワーク経由の求人票が必要です。企業がハローワークに求人申込書を提出し、確認印を受けた求人票を高校に送付する — この「学校斡旋」が高卒採用の制度上の基本です。
メリット
- ・ 費用がかからない（求人申込・求人票発行ともに無料）
- ・ 学校斡旋の仕組みに乗るため、高校に確実に届く
- ・ ハローワークの確認印がある＝制度上の信頼性
課題
- ・ フォーマットが固定で、伝えられる情報量に限りがある
- ・ 職場の雰囲気や社員の声は表現しにくい
- ・ 多数の求人票に埋もれやすい（愛知県の求人倍率は4.71倍）
求人票は「出す」だけでなく「書き方」が重要
求人票は提出すれば終わりではありません。限られたフォーマットの中で、先生と生徒に「この会社を見てみたい」と思わせる書き方が求められます。詳しくは「高卒求人票の書き方ガイド」をご覧ください。
出典: 厚生労働省「高卒就職情報WEB提供サービス — 求人のお申し込み方法」、愛知労働局「令和6年度 高校・中学新卒者のハローワーク求人に係る求人・求職状況」
4. 高卒専門の求人サイト — スマホで届く新しい接点
近年、高卒採用に特化した求人サイトが登場しています。代表的なサービスが「ジョブドラフトNavi」（株式会社ジンジブ運営）で、3,500社以上の高卒採用を支援した実績があります。
株式会社ジンジブが2020年に実施した調査（就職希望の高校生179名対象）によると、高校生の30.2%が求人サイトを情報収集に活用しています。一方で、就職活動の中心は依然として学校斡旋であり、「先生からの紹介」（35.2%）と「進路指導室の求人票」（34.6%）が主要な情報源です。
メリット
- ・ 写真・動画で自社の魅力を伝えられる
- ・ 学校斡旋と併用できる（学校斡旋を補完する位置づけ）
- ・ 学校訪問代行やパンフレット作成支援などのサポートがある
- ・ 合同企業説明会（ジョブドラフトFes等）で直接接点が作れる
課題
- ・ 費用がかかる（ジョブドラフトNaviの場合、年間60万円〜）
- ・ 高校生の自己開拓はまだ少数派であり、サイト経由だけでは母集団が限定的
- ・ 学校斡旋の仕組みとの併用が前提
求人票だけでは不十分と感じる高校生も
同調査では、求人票での情報収集について「あまり収集できていない」「全く収集できていない」と回答した高校生が33%に上り、「十分に収集できている」「まあまあ収集できている」の31.2%を上回りました。求人票以外の情報チャネルを用意することの重要性が示唆されています。
出典: 株式会社ジンジブ「高校生の就職活動に関するアンケート調査2020年（9月）」（n=179）、ネオキャリア「ジョブドラフトNaviとは？高校生採用サイトのメリット・料金などをご紹介」
5. 採用パンフレット・情報誌 — 先生と保護者に届く紙の力
大卒採用ではデジタル媒体が主流ですが、高卒採用では紙媒体が依然として重要な役割を果たしています。進路指導の先生は、求人票とあわせて企業のパンフレットを参照しながら生徒に企業を紹介します。
先述のジンジブ調査では、高校生の24.6%が「会社のパンフレット」を情報源として活用しています。求人票では伝えきれない職場の雰囲気、先輩社員の声、仕事のやりがいを伝えるツールとして活用されています。
パンフレットと情報誌の違い
| 種別 | 内容 | 届き方 | 特徴 |
|---|---|---|---|
| 自社パンフレット | 1社の情報を詳しく紹介 | 求人票と一緒に学校へ郵送・持参 | 自社の魅力を深く伝えられるが、他社と比較しにくい |
| 就職情報誌 | 複数企業をまとめて紹介 | 学校に定期配布（先生の手を経由して生徒に渡る） | 先生・生徒が複数社を比較でき、学校側の受け入れハードルが低い |
メリット
- ・ 先生の机に残る（デジタル情報はスクロールされるが、紙は物理的に存在し続ける）
- ・ 進路指導の場面で、先生が生徒に見せながら説明できる
- ・ 生徒が持ち帰ることで保護者の目にも届く
- ・ 情報誌の場合、定期的に届くことで継続的な接点になる
課題
- ・ 制作コストがかかる（デザイン・印刷）
- ・ 情報の更新がしにくい（印刷物なので差し替えが困難）
- ・ パンフレットだけでは配布先が限定的になりがち
出典: 株式会社ジンジブ「高校生の就職活動に関するアンケート調査2020年（9月）」（n=179）、ファインプロス「高卒採用でパンフレットが重要な理由」、ハリケンナビ「高卒採用パンフレット制作時のポイント」
6. 自社の採用ホームページ — 「気になった企業」を受け止める場所
高校生の情報収集行動は変化しています。先述のジンジブ調査によると、高校生が企業の情報収集に使う手段として「会社のホームページ」が52.5%で最も高く、次いで「採用ページ」が32.4%でした。
これは、求人票や先生からの紹介で「気になった企業」を、自分のスマホで検索して詳しく調べる行動が定着していることを意味します。つまり、採用ホームページは「最初に見つけてもらう媒体」ではなく、「興味を持った後に確認される媒体」です。
メリット
- ・ 情報量に制限がない（写真・動画・社員インタビュー等を自由に掲載）
- ・ 自社で更新できるため、常に最新の情報を維持可能
- ・ 一度制作すれば、求人サイト等の毎年の掲載費が不要
- ・ 検索エンジン経由で新しい求職者にも発見される可能性がある
課題
- ・ 作っただけでは見つけてもらえない（他媒体からの導線が必要）
- ・ 初期の制作費がかかる
- ・ 更新しないと「放置されたサイト」に見え、逆効果になる場合がある
採用HPは「受け皿」として機能する
求人票で社名を知り、パンフレットで興味を持ち、スマホで社名を検索する — この流れの中で採用ホームページがなければ、「調べたけど何もわからなかった」で終わってしまいます。他の媒体で興味を持った高校生を受け止める役割が、採用ホームページにはあります。
出典: 株式会社ジンジブ「高校生の就職活動に関するアンケート調査2020年（9月）」（n=179）
7. 採用動画 — 職場の空気を伝える
文字や写真では伝えにくい「職場の空気感」「働いている人の表情」「仕事のリアルな一日」を伝えられるのが動画の強みです。採用動画は、学校訪問時に先生に見せる、自社の採用HPに埋め込む、求人サイトに掲載するなど、複数の場面で活用できます。
採用動画で採用数が増加した事例
飲食店事業を展開する株式会社一門会では、高校生にも見てもらえる採用動画を自社サイトに掲載し、学校訪問時に視聴してもらった結果、採用数が2〜3名から23名に増加しました。
出典: 高卒採用Lab（ジンジブ）「採用動画のメリットや効果とは？」
メリット
- ・ 職場の雰囲気がリアルに伝わる（求人票や写真では限界がある情報）
- ・ 先輩社員の声を直接届けられる
- ・ 学校訪問・採用HP・求人サイトなど複数の場面で再利用できる
- ・ 高校生にとって動画は馴染みのある情報形式
課題
- ・ 制作にコストと時間がかかる
- ・ クオリティが低いと逆効果になる可能性がある
- ・ 内容が古くなった場合に更新の手間がかかる
- ・ 動画単体では届かない（配信チャネルとの組み合わせが必要）
出典: 高卒採用Lab（ジンジブ）「採用動画のメリットや効果とは？ 採用を成功させた事例も紹介」
8. 自社に合った媒体の組み合わせ方
高卒採用で成果を出している企業は、1つの媒体だけに頼るのではなく、高校生が企業を知り、興味を持ち、応募を決めるまでの流れに沿って複数の媒体を組み合わせています。
高校生が応募を決めるまでの流れと、各媒体の役割
知る（認知）
高校生が「この会社がある」と知る段階。先生が求人票を見せる、情報誌で目に留まるなど。
→ 求人票 / 情報誌 / 学校訪問
調べる（理解）
興味を持った高校生がスマホで社名を検索し、どんな会社かを調べる段階。
→ 採用HP / 求人サイト / パンフレット
感じる（共感）
「この会社で働く自分」を想像できるかどうか。職場の雰囲気や先輩の声が判断材料になる段階。
→ 採用動画 / 職場見学 / パンフレット
決める（応募）
先生に「ここに応募したい」と伝え、学校を通じて応募する段階。保護者の理解も必要。
→ 求人票（制度上の手続き） / 先生との信頼関係
組み合わせの考え方
すべての媒体を一度に導入する必要はありません。まずは求人票の内容を見直し（STEP 1の強化）、次に採用HPを整備して「調べられたとき」の受け皿を作る（STEP 2の強化）、そこから紙媒体や動画で接点を増やしていく — というステップが現実的です。
大切なのは、高校生が自社を「知り」「調べ」「感じ」「決める」流れのどこに穴があるかを見極めることです。応募が来ないのは「知られていない」のか、「調べたけど情報がなかった」のか、「雰囲気がわからなかった」のか — 原因によって優先すべき媒体は変わります。
関連記事
出典・参考資料
- ・ 愛知労働局「令和6年度 高校・中学新卒者のハローワーク求人に係る求人・求職状況」
- ・ 厚生労働省「高卒就職情報WEB提供サービス — 求人のお申し込み方法、採用の流れ」
- ・ 株式会社ジンジブ「高校生の就職活動に関するアンケート調査2020年（9月）」（n=179）
- ・ ネオキャリア「ジョブドラフトNaviとは？高校生採用サイトのメリット・料金などをご紹介」
- ・ 高卒採用Lab（ジンジブ）「採用動画のメリットや効果とは？ 採用を成功させた事例も紹介」
- ・ ファインプロス「高卒採用でパンフレットが重要な理由・制作ポイント」
- ・ ハリケンナビ「高卒採用パンフレット制作時のポイント」
- ・ 高卒採用の教科書「ハローワークを通さずに高卒採用はできるのか？」
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