高卒採用で応募が来ない？
企業が直面する「4つの壁」と突破法

「応募が来ない」と悩む前に、まずは高卒採用市場の構造を数字で把握しましょう。

求人倍率4.67倍とは、4〜5社に1社しか採用できないということです。ハローワーク求人全体の充足率は約10%。つまり10社中9社は、求人を出しても1人も採用できていません。

高卒採用の求人票は、ハローワークを通じて各高校に届きます。公開求人であれば、原則として全国の高校から閲覧が可能です。

しかし、愛知県だけで38,700件の求人があります。進路指導の先生が1件1件すべての求人を確認し、生徒に紹介することは物理的に不可能です。

公開求人と指定校求人の違い

高卒求人には「公開求人」と「指定校求人」の2つがあります。

指定校求人は学校を絞る分、先生に認知してもらいやすくなります。ただし、それだけで解決するわけではありません。指定校求人を送った上で、実際に学校を訪問して先生と話をすることで初めて「この企業は本気だ」と伝わります。

出典：厚生労働省「高卒就職情報WEB提供サービス」、ハローワーク名古屋中学卒部門「求人公開の方法」

高卒採用の求人票は、文部科学省・厚生労働省・全国高等学校長協会が協議して作成した「全国高等学校統一応募書類」に基づいています。企業はこのフォーマットに沿って求人票を作成する必要があります。

このフォーマットの課題は、文字情報だけで構成されていることです。写真も動画も掲載できません。「どんな職場か」「どんな人が働いているか」「入社したら何ができるようになるか」といった、高校生が最も知りたい情報を伝えることが難しい構造になっています。

求人票の「外」で伝える工夫

フォーマットの制約は変えられません。しかし、求人票の「外」で情報を補うことはできます。

• 写真付きの補足資料 — 職場の様子、先輩社員の紹介、1日の仕事の流れなどを写真やイラストで伝える1枚のシートを求人票に添える
• 応募前職場見学の活用 — 高卒採用では選考前に職場見学が認められています。見せるだけでなく、簡単な作業体験や先輩社員との対話の時間を設けると、生徒の理解度が大きく変わります
• 動画の活用 — 短い職場紹介動画を作り、QRコードを補足資料に載せる方法もあります。実写が難しい場合はアニメーション動画という選択肢もあります。社員の顔出しが不要で、退職しても差し替える必要がないのが利点です
• 採用専用のWebサイト — コーポレートサイトとは別に、高校生や保護者が見ることを前提にした情報発信の場を持つ。キャリアパスや研修制度、若手社員の声などを掲載できます

出典：文部科学省・厚生労働省「全国高等学校統一応募書類の様式例」、ハローワーク名古屋中学卒部門「求人申込書（高卒）の書き方Q&A」

高卒就職の約70%は「学校斡旋」、つまり学校経由で行われています（ジンジブ「高校新卒採用についての動向調査2021」）。生徒が自分で求人を探す「自己開拓」は約28%にとどまります。

つまり、先生に知られていない企業は、そもそも生徒の選択肢に入らないのです。

先生は何を見て企業を判断するか

進路指導の先生が生徒に企業を推薦する際の判断基準は、大きく以下の4つです。

出典：ジンジブ「高校新卒採用についての動向調査2021」、厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」

高校生の就職は、保護者の意向が大きく影響します。大卒採用の調査では、47.9%の企業が「保護者の意向による内定辞退を経験したことがある」と回答しています（ネオキャリア調査）。

高卒採用は一人一社制のため、内定後の辞退率は構造的に低くなります。しかし、保護者の影響はもっと手前の段階 — 応募を決める場面で現れます。

「知っている会社」になるために

保護者の壁を突破する本質は、応募する前から「知っている会社」になることです。

• 採用専用Webサイトを持つ — 保護者は必ず検索します。高校生と保護者向けの情報に特化したサイトがあれば、安心感を与えられます
• 保護者向けの情報を明示する — 「保護者の方へ」というセクションを設け、給与体系、福利厚生、キャリアパス、研修制度を具体的に記載する
• 地域での接点を増やす — 学校に定期的に届く情報があれば、生徒だけでなく保護者の目にも触れる機会が生まれます。学校から持ち帰った冊子を家庭で見てもらうことで、自然に「知っている会社」になれます
• 入社後のフォロー体制を伝える — 「メンター制度がある」「半年間の研修がある」「困ったときの相談窓口がある」といった情報は、保護者の安心に直結します

出典：ネオキャリア「オヤカク対策調査」（大卒採用データとして引用）

ここまで見てきた4つの壁に対して、企業が今日から始められる具体策をまとめます。

4つの壁は厚いですが、実際に突破して採用に成功している企業があります。

高卒者の3年以内離職率は37.9%です（厚生労働省、2022年3月卒業者）。約3人に1人が3年以内に退職しています。

これは企業にとっての損失であると同時に、次の採用にも影響します。先生は「この企業に送った生徒が辞めた」という情報を把握しています。離職が続くと、先生はその企業を推薦しなくなります。

逆に、入社した生徒が定着し活躍していれば、先生は安心して次の生徒を送り出してくれます。つまり、定着 → 先生からの信頼 → 推薦 → 応募という好循環が生まれます。

定着支援の具体策

• 入社後の定期フォロー — 1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月・1年の節目で面談を行い、困りごとを早期に把握する
• メンター制度 — 年齢の近い先輩社員を相談相手として配置。技術指導だけでなく、精神的な支えになる
• 学校への報告 — 「御校の卒業生が○○の業務を任されるようになりました」という報告は、先生にとって最大の安心材料
• キャリアパスの提示 — 「3年後にはこのポジション」「5年後にはこの資格を取れる」という成長の道筋を入社時に示す

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」（2025年10月公表）