高卒で採った社員を辞めさせない

離職した若者の「次の選択肢」が福岡に集中している

全国どこの地方でも、若者の都市部流出は問題です。しかし佐賀県の難しさは、その「都市部」が新幹線で約12分のところにある点です。

鳥栖市から新鳥栖駅経由の九州新幹線で博多まで約12分。鳥栖駅からでもJR鹿児島本線快速で博多まで約30分。引っ越し不要、家賃も生活費も変えずに、就職先だけ福岡に変えられます。離職した若者が「次は福岡で探そう」と考えるとき、それは「東京に出る」ような大きな決断ではなく、通勤手段を変える程度の判断です。

つまり、佐賀県の中小企業で起きる離職は、ほぼそのまま佐賀県全体からの人材流出につながります。採用コストの損失だけでなく、「あの人材を福岡に渡してしまった」というロスが上乗せされるのが、佐賀の離職の本当の痛みです。

佐賀の産業構造と離職率の壁

佐賀県の高卒求人の構造を産業別に見ると、製造業1,398人（31.7%）、建設業973人（22.0%）、医療・福祉634人（14.4%）、卸売・小売448人（10.2%）、サービス207人（4.7%）、宿泊・飲食175人（4.0%）。厚労省の全国産業別3年以内離職率（令和4年3月卒）と重ねると、佐賀の高卒採用が直面する離職リスクの構造が見えます。

製造業の離職率27.6%は他業種より低く、佐賀の最大セクター（求人31.7%）を支える数字でもあります。一方で武雄・嬉野温泉地域の宿泊業（離職率64.7%）、ダイレックス等の小売業（48.3%）、松尾建設等が活躍する建設業（42.4%）は、業種特性として離職リスクが高い領域です。「業種としての離職率」を踏まえずに採用を続けると、構造的に毎年同じ離職が再生産されます。

GW明け（入社後1ヶ月）— 最も危険

4月に必死で頑張った反動と、GW中に高校時代の同級生と会って「比較」してしまうこと。この2つが重なるGW明けが、最も離職リスクの高い時期です。

佐賀の特殊事情として、GWに福岡で働く同級生と会う高校生は珍しくありません。彼らから「うちの会社、土日完全休みで」「博多でランチ食べ放題」「同期が20人いて楽しい」と言われた直後の出社で、心が揺らがない方が不自然です。

これらのサインが2つ以上見えたら、すぐに1対1で話す機会を作ってください。「何かあった？」ではなく、「最近、仕事で一番しんどいことは何？」と具体的に聞くことが重要です。

夏のお盆明け — 佐賀特有の第2危険期

GW明けに何とか乗り切っても、夏のお盆休みでまた福岡の同級生と会います。「夏のボーナス出た？」「うちの会社、夏季休暇1週間あった」という会話で、もう一度心が揺らぎます。

対応：お盆休み前に「夏のボーナス額」「秋以降の業務予定」「資格取得の計画」を本人に伝えておく。お盆明けの初日には必ず1on1の機会を持ち、長期休暇中の様子（誰と会ったか、福岡に行ったか）を雑談ベースで聞いてください。

3ヶ月目 — 「成長していない」不安

試用期間が終わる頃。最初の緊張が解けて、逆に「自分は何もできるようになっていないのでは」という不安が芽生えます。特に製造業では、3ヶ月で一人前になれる仕事はほぼありません。本人がそのことを理解していないと、「自分には向いていない」と結論づけてしまいます。

対応：3ヶ月時点で「入社時にはできなかったけど今できるようになったこと」を一緒にリストアップする。本人は気づいていなくても、必ず成長している部分がある。それを言語化して見せることです。

6ヶ月目 — 友達との比較が深刻になる

手取り14〜15万円の生活に慣れてきた頃、大学進学した友人はバイトで同じくらい稼いでいる。福岡の会社に就職した友人が「ボーナス出た」と投稿している。自分の夏のボーナスは寸志だった。

対応：半年間の昇給・賞与実績を見せたうえで、「3年後・5年後の年収モデル」を提示する。大卒が22歳でスタートするのに対し、高卒は18歳からキャリアを積んでいるという事実を、数字で見せることが効果的です。

1年目の終わり — マンネリか、次のステージか

仕事に慣れてきた。しかし「慣れた」は「飽きた」に変わりやすい。特に製造業のライン作業では、同じ工程を1年間繰り返した後のマンネリ感は深刻です。

対応：1年目の終わりに「次の担当」や「新しい工程」へのステップアップを用意する。あるいは後輩指導の役割を与える。「この会社で、来年は今年とは違うことができる」と思えるかどうかが、2年目を迎えられるかの分岐点です。

「メンター」がいないなら、社長がやる

「メンター制度を導入しましょう」は正論です。でも入社3年目がいない会社で、誰がメンターになるのか。

答え：社長がやる。

中小企業の最大の構造的優位は、社長が社員の顔を全員知っていることです。大手企業では不可能な「社長が新入社員と週1回15分話す」が、佐賀の中小企業ではできます。SUMCOや久光製薬の新入社員は社長と話す機会がほぼありませんが、従業員40人の会社では当たり前にできる行動です。

• •月曜の朝、「週末何してた？」と声をかける
• •月1回、昼食を一緒に食べる
• •「困ったことがあったらいつでも言ってくれ」ではなく、「今月一番大変だったことは何？」と具体的に聞く

「困ったことがあったら言ってね」は機能しません。18歳が社長に「困ってます」とは言えない。聞き方を具体的にすることが全てです。

面談で使える問いかけ — 「大丈夫？」は聞いたことにならない

「困ってない？」「大丈夫？」と聞いても、18歳は「大丈夫です」としか答えません。以下の問いかけに変えてください。

「思ってたのと違ったことある？」を聞くときは、「違って当然だよ。自分もそうだった」と前置きしてください。「正直に答えていい」と思える空気がないと、本音は出てきません。

入社前のリアル体験で「思ってたのと違う」を防ぐ

離職理由の上位「思ってたのと違った」を入社前に潰しておきます。応募前職場見学やインターンシップで、実際の作業環境・休憩時間・先輩との交流を見せる。「ここはきれいです」だけでなく「ここは暑いです」「夏場の繁忙期はこれくらい忙しいです」も正直に伝える。

この体験で辞退する生徒が出る可能性はあります。しかし、入社後3ヶ月で辞められて福岡に転職されるよりはるかにマシです。採用活動の1年分のコストが無駄になるのと、内定辞退1人分のコスト。どちらが重いかは明白です。

手取りのギャップを防ぐ — 初任給シミュレーション

基本給17万円。でも手取りは14万円台。この3万円の差に、初任給日に失望する高卒社員は少なくありません。

内定後の懇親会やオリエンテーションで：

• •給与明細の見方を教える（額面・控除・手取りの仕組み）
• •先輩社員の手取り推移を見せる（1年目→3年目→5年目）
• •「大卒は22歳スタート。あなたは18歳から4年分のキャリアを積める」という事実を伝える
• •福岡で働く場合の家賃差額（佐賀との生活コストの違い）を見せる

「知らなかった」を「わかったうえで働く」に変える。それだけで、初任給日のショックは大幅に減ります。

保護者への「定着報告」— 辞める前のセーフティネット

高卒社員は18歳。「辞めたい」と最初に相談するのは、上司ではなく保護者です。そのとき保護者が「もう少し頑張ってみたら」と言えるか、「うちの子は福岡で就職してれば良かった」と言うかは、企業と保護者の関係がどれだけ構築されているかで決まります。

• •入社1ヶ月後に保護者へ「お子様の様子」を手紙で報告する
• •3ヶ月後に「できるようになったこと」を具体的に伝える
• •佐賀の中小企業は地元の口コミが強い。保護者が「うちの子はいい会社に入った」と地域に言える状態を作ることが、翌年の応募数にも直結する

詳しくはオヤカク完全マニュアルで解説しています。