佐賀県の高卒早期離職防止・定着率向上戦略

入社3〜5年目の年齢が近い先輩をメンターに配置します。中小企業では同期入社がゼロという状況が一般的ですが、佐賀県の中小企業はこの問題が特に顕著です。メンターが「仕事以外のこと」も相談できる相手になることで、孤立感を防ぎます。

• •最初の3ヶ月は週1回15分の短い面談を実施
• •業務の話ではなく「最近どう？」「困っていることは？」という日常の声かけ
• •メンター自身にもメンタリング研修を事前に実施
• •同じ高校出身のOB・OGがいればメンターに最適

直属の上司と月1回の1on1面談を実施します。「やりがいを感じる瞬間」「困っていること」「改善してほしいこと」を率直に聞き出す場として機能させます。面談内容は記録し、人事部門と共有して組織的に対応します。

• •月1回30分、静かな個室で実施
• •評価面談ではなく「聴く」ことに徹する場として位置づけ
• •離職の兆候（遅刻増加・表情の変化・口数の減少）を見逃さない
• •面談で出た要望にはできる限り迅速に対応し、フィードバックする

離職理由の上位に「想像していた仕事と違った」があります。入社前の職場見学・インターンシップを通じて、仕事のリアルな姿（大変なことも含めて）を事前に伝えることで、入社後のギャップショックを防ぎます。

• •応募前職場見学では「きれいな面」だけでなく実際の作業環境も見せる
• •先輩社員に「入社後に驚いたこと」「乗り越えた壁」を正直に語ってもらう
• •佐賀県のインターンシップ受入事業所一覧に登録して学校からの紹介を受ける
• •「この仕事の大変なところ」も求人票や説明会で正直に伝える

高卒入社の若者が「このまま佐賀の中小企業にいて大丈夫だろうか」と不安を感じるのは自然なことです。1年目・3年目・5年目・10年目のスキル・役職・年収モデルを示し、「この会社にいれば着実に成長できる」ことを可視化します。

• •キャリアマップを作成し入社時に共有（1年目〜10年目の役職・年収モデル）
• •資格取得支援制度を整備（受験料+テキスト代全額負担+合格報奨金）
• •先輩社員の昇進実績を「見える化」（「高卒入社7年で主任、12年で課長」等）
• •外部研修への派遣や異業種交流会への参加機会を提供

入社後の定着においても保護者は重要な存在です。若者が「辞めたい」と親に相談したとき、保護者が「もう少し頑張りなさい」と言ってくれるか「辞めて福岡に行きなさい」と言うかで、結果は大きく変わります。入社後も年に1〜2回の「お子様の活躍報告」を送付しましょう。

• •入社1ヶ月後：「元気に頑張っています」の報告を保護者に送付
• •入社3ヶ月後：研修終了の報告と配属先の紹介を送付
• •入社1年後：1年間の成長を振り返る報告書を送付
• •保護者から「いつもありがとうございます」の反応があれば定着の好循環