愛媛県の高卒人材 早期離職防止ガイド

高卒者は社会経験がほぼなく、上司・先輩とのコミュニケーションに戸惑うことが多いです。特に愛媛県の製造業は現場作業が中心のため、年齢差のある職人気質のベテランとの関係に苦しむケースが目立ちます。

対策：メンター制度の導入が最も効果的です。年齢の近い先輩（入社3〜5年目）を1対1で割り当て、業務以外の悩みも相談できる関係を構築します。

求人票に書かれていた条件と実際の条件にギャップがある場合、若い社員ほど敏感に反応します。「残業が思ったより多い」「休日出勤がある」「手当が出ない」などが典型です。

対策：入社前に「リアリスティック・ジョブ・プレビュー（RJP）」を実施し、良い面だけでなく厳しい面も正直に伝えましょう。入社後のギャップを最小化することが定着の基本です。

高校生は限られた情報で就職先を決めるため、「思っていた仕事と違った」というミスマッチが起きやすいです。特に製造業では「毎日同じ作業の繰り返し」に飽きてしまうケースがあります。

対策：応募前職場見学で実際の業務を体験させ、入社後はジョブローテーションを導入して複数の業務を経験させることで、飽きを防ぎ多能工として成長させます。

入社1〜2年目の社員に、年齢の近い先輩（入社3〜5年目）をメンターとして配置します。週1回の定期面談（15〜30分）を設定し、業務の疑問だけでなく生活面の悩みも拾い上げます。

• •メンターは希望制ではなく会社が指名する（相性を考慮）
• •面談記録をフォーマット化し、上司にも共有する仕組みを作る
• •メンター自身にもメンター研修を実施し、負担を軽減する
• •3ヶ月ごとにメンターの変更を検討する柔軟性を持つ

愛媛県の基幹産業（造船・製紙・化学・繊維）には豊富な技能検定があります。入社1年目から取得ロードマップを提示し、段階的にスキルアップさせることで「成長している実感」を持たせます。

• •入社1年目：安全衛生・基本技能の資格取得
• •入社2〜3年目：技能検定2級、フォークリフト等の業務資格
• •入社4〜5年目：技能検定1級、指導者資格
• •取得費用は全額会社負担、合格時に報奨金を支給

採用段階で良い面だけでなく厳しい面も正直に伝えることで、入社後のギャップを最小化します。「こんなはずじゃなかった」を防ぐ最も根本的な対策です。

• •応募前職場見学で実際の作業を体験させる（見せるだけでなくやらせる）
• •「夏は暑い」「繁忙期は残業がある」など大変な面も正直に説明
• •先輩社員から「入社前に知りたかったこと」を直接語ってもらう
• •動画で「1日の流れ」を撮影し、SNS等で事前に見てもらう

「3年後・5年後・10年後にどうなれるのか」を入社時から見える形で示します。漠然とした不安が離職の引き金になるため、将来像を具体的に描かせることが重要です。

• •入社時にキャリアパスシート（年次×ポジション×年収モデル）を配布
• •半年ごとの目標設定面談で「今ここ」と「次のステップ」を確認
• •昇給・昇進の基準を明文化し、透明性を確保する
• •先輩社員のキャリア事例を「ロールモデル」として紹介する

Z世代はワークライフバランスを重視します。年間休日の増加、残業時間の管理、有給休暇の取得促進など、働きやすい環境づくりが定着に直結します。

• •年間休日数・月平均残業時間を毎年改善し、数字で開示する
• •有給休暇の取得を奨励し、取得率を人事評価に反映する
• •社員寮・借り上げ住宅の整備（南予→松山通勤が困難な場合の受け皿）
• •社内イベント（BBQ・スポーツ大会・忘年会）で横のつながりを作る