三重県の若者流出とUターン採用

1. 三重県の若者流出の実態データ

出典: 文部科学省「令和7年3月高等学校卒業者の就職状況」

高卒よりも深刻なのは「大学進学者」の流出

三重県教育委員会のデータ（令和5年度実績）によると、大学進学者のうち約7割が県外の大学に進学しています。そしてその多くが、卒業後もそのまま県外で就職します。高卒者の県外流出率13.9%と比較すると、大学進学→県外就職のルートのほうがはるかに大きな流出経路です。

つまり、三重県の企業にとって高卒採用は「県内に人材を留めるための最も確実なチャネル」です。高卒で入社してくれた人材は86%が県内に残る。この事実を前提に採用戦略を立てるべきです。

2. エリア別の流出構造 — 流出先が違えば対策も違う

三重県は南北に長く、エリアによって「どこに流出するか」が全く異なります。北勢は名古屋に、伊賀は大阪に、東紀州は和歌山に。同じ「県外流出」でも構造が違うため、全県一律の対策では効果がありません。

3. なぜ流出するのか — 3つの構造的理由

理由1：愛知県の求人倍率4.82倍という引力

愛知県の高卒求人倍率は4.82倍（令和7年3月卒確定値）で、三重の3.06倍の1.6倍。求人数40,097人という巨大市場は「選択肢が多い」「条件の良い企業が見つかりやすい」という魅力があります。高校生にとって、選択肢が多い場所に目が向くのは自然な流れです。

理由2：「名古屋の大手」というブランド志向

保護者にとって「トヨタ系」「デンソー」「アイシン」という名前の安心感は絶大です。「知らない三重の会社」より「聞いたことがある名古屋の会社」を勧めたくなる気持ちは理解できます。この「保護者のブランド志向」が流出を後押ししています。

理由3：初任給の差（表面上の数字）

愛知県の大手企業は高卒初任給18〜20万円を提示する企業が多く、三重県の中小企業の16〜18万円とは月額で1〜2万円の差があります。年間で12〜24万円の収入差として見えるため、数字だけを比較すると愛知が選ばれます。

4. 「三重を選ぶ理由」を作る — 企業ができる5つのアクション

「若者の流出を止める」のは不可能です。止めるのではなく、「それでも三重を選ぶ理由」を作るのが企業の仕事です。

5. Uターン採用 — 一度出た人材を呼び戻す

高卒で県外に出た若者、大学進学で県外に出た若者の中には、数年後に「やっぱり三重に戻りたい」と考える人が一定数います。このUターン希望者を確実に採用するための仕組みを作りましょう。

Uターン採用の3つの打ち手

• •帰省シーズンにWeb広告を出す — お盆・年末年始に三重県関連のキーワードで広告を出稿。「三重 転職」「三重 Uターン」で検索する層にリーチする
• •オンライン面接を用意する — 県外在住者が応募しやすいよう、一次面接はオンライン完結にする。「平日夜・土日対応可」をアピール
• •移住支援制度を求人情報に明記する — 三重県の移住支援金（東京圏からの移住：単身60万円/世帯100万円）や奨学金返還支援制度を、求人票や採用サイトで大きくアピール

6. 活用できる行政の支援制度

三重県には若者の県内定着やUターンを後押しする行政制度があります。これらを自社の採用パッケージの一部として求職者に提示しましょう。

制度の内容は年度や自治体によって変更される場合があります。最新情報は各窓口にお問い合わせください。詳細は 採用支援制度・補助金ガイド をご覧ください。

まとめ：「止める」のではなく「選ばれる」企業になる

三重県の若者流出は構造的な問題であり、一社の努力で止められるものではありません。しかし、86.1%の高校生は今も三重に残っています。

企業ができることは明確です。

1. 1.初任給の差ではなく「可処分所得」で比較する視点を、先生と保護者に提供する
2. 2.「転勤なし・実家暮らし・マイカー通勤」を求人票に明記する
3. 3.エリアごとの流出先を理解し、そのエリアに合った対策を打つ
4. 4.行政の支援制度を採用パッケージに組み込む

「愛知に近い」という地理的条件は変えられません。しかし「三重で働くメリット」を言語化し、伝える力は今日から高められます。