高卒で採った社員を辞めさせない

「ものづくり」のイメージと現場のギャップ

群馬県は製造品出荷額の31.6%を輸送用機械が占め、太田市のSUBARU群馬製作所を中心に、桐生のミツバ、伊勢崎のサンデンといった部品メーカーが集積しています。工業高校から製造業に就職する生徒にとって「ものづくり」は前向きなイメージです。

しかし現場で待っているのは：

• •交代勤務（2交代・3交代）のシフト。高校まで朝起きて夜寝ていた18歳にとって、生活リズムの激変は想像以上のストレスになります
• •ライン上での部品の組立・検査の反復作業。「クルマを作る」イメージと「同じ動作を8時間繰り返す」現実のギャップ
• •工場の騒音・油のにおい・夏の暑さ。求人票の文字情報では伝わらない感覚的な環境

面接で「交代勤務は大丈夫ですか？」と聞けば、18歳は「大丈夫です」と答えます。やったことがないので、本当の意味で想像できていない。これはミスマッチというより「体験の不足」です。

同期がいない孤立

SUBARUグループや大手部品メーカーは1度に数十人を採用します。同期がいる。同じ年齢の仲間と愚痴を言い合える環境がある。

一方、中小企業の高卒採用は1人か2人。入社初日から、周囲は全員年上です。「見て覚えろ」と言われても、何を見ればいいかわからない。わからないことを聞ける相手がいない。

群馬県の中小製造業は親会社・元請けの世代に合わせて平均年齢が高くなりやすく、10代と50代の間に20代・30代が薄い「年齢層の断裂」が起きている会社もあります。この環境で18歳が孤立しない方が難しいのです。

SNSで見える「別の人生」

入社して数ヶ月。SNSを開くと、大学に進学した友人がサークルで楽しそうにしている。他の会社に就職した友人が「うちの会社、土日完全休みで」と投稿している。

自分は交代勤務で土曜も出勤。手取りは額面より3〜4万円少ない（税金・社会保険の天引きを知らなかった）。「本当にこれでよかったのか」という気持ちが膨らむのは自然なことです。

県外への流出という、もう一つの離脱

群馬県は高校生の県内就職志向率が86.3%と高い県ですが、裏を返せば1割超は当初から県外を視野に入れています。高崎駅から新幹線で東京まで約50分という立地は、入社後に「都内のほうが時給も給料も高い」と気づいた若手社員が転職を考える後押しにもなります。

「地元で働きたい」と入社した社員が辞めるとき、辞める理由は仕事内容だけではありません。「この給料・この休みなら、わざわざ地元に残る理由がない」と感じさせない処遇と関係づくりが、群馬の企業には求められます。

GW明け（入社後1ヶ月）— 最も危険

4月に必死で頑張った反動と、GW中に高校時代の友人と会って「比較」してしまうこと。この2つが重なるGW明けが、最も離職リスクの高い時期です。

これらのサインが2つ以上見えたら、すぐに1対1で話す機会を作ってください。「何かあった？」ではなく、「最近、仕事で一番しんどいことは何？」と具体的に聞くことが重要です。

3ヶ月目 — 「成長していない」不安

試用期間が終わる頃。最初の緊張が解けて、逆に「自分は何もできるようになっていないのでは」という不安が芽生えます。製造業では、3ヶ月で一人前になれる仕事はほぼありません。本人がそのことを理解していないと、「自分には向いていない」と結論づけてしまいます。

対応：3ヶ月時点で「入社時にはできなかったけど今できるようになったこと」を一緒にリストアップする。本人は気づいていなくても、必ず成長している部分があります。それを言語化して見せることです。

6ヶ月目 — 友達との比較が深刻になる

手取り14〜15万円の生活に慣れてきた頃、大学進学した友人はバイトで同じくらい稼いでいる。他社に就職した友人が「ボーナス出た」と投稿している。自分の夏の賞与は寸志だった。

対応：半年間の昇給・賞与実績を見せたうえで、「3年後・5年後の年収モデル」を提示する。大卒が22歳でスタートするのに対し、高卒は18歳からキャリアを積んでいるという事実を、数字で見せると効果的です。

1年目の終わり — マンネリか、次のステージか

仕事に慣れてきた。しかし「慣れた」は「飽きた」に変わりやすい。とくに製造業のライン作業では、同じ工程を1年間繰り返した後のマンネリ感は深刻です。

対応：1年目の終わりに「次の担当」や「新しい工程」へのステップアップを用意する。あるいは後輩指導の役割を与える。「この会社で、来年は今年とは違うことができる」と思えるかどうかが、2年目を迎えられるかの分岐点です。

「メンター」がいないなら、社長がやる

「メンター制度を導入しましょう」は正論です。でも入社3年目がいない会社で、誰がメンターになるのか。

答え：社長がやる。

中小企業の最大の強みは、社長が社員の顔を全員知っていることです。大手企業では不可能な「社長が新入社員と週1回15分話す」が、中小企業ではできます。

• •月曜の朝、「週末何してた？」と声をかける
• •月1回、昼食を一緒に食べる
• •「困ったことがあったらいつでも言ってくれ」ではなく、「今月一番大変だったことは何？」と具体的に聞く

「困ったことがあったら言ってね」は機能しません。18歳が社長に「困ってます」とは言えない。聞き方を具体的にすることが全てです。

面談で使える問いかけ — 「大丈夫？」は聞いたことにならない

「困ってない？」「大丈夫？」と聞いても、18歳は「大丈夫です」としか答えません。以下の問いかけに変えてください。

4番目の質問をするときは、「違って当然だよ。自分もそうだった」と前置きしてください。「正直に答えていい」と思える空気がないと、本音は出てきません。

交代勤務のギャップを防ぐ — 入社前に体験させる

面接で「交代勤務は大丈夫ですか？」→「大丈夫です」。このやり取りは無意味です。やったことがないから「大丈夫」と言っている。

代わりにやること：応募前職場見学や内定後〜入社前の期間に、実際の交代勤務の時間帯に来てもらい、夜勤の作業環境を見せる。そのうえで「それでもこの会社で働きたいか」を本人に判断させる。

この体験で辞退する生徒が出る可能性はあります。それでも、入社後3ヶ月で辞められるよりはるかにマシです。採用活動の1年分のコストが無駄になるのと、内定辞退1人分のコスト。どちらが重いかは明白です。

手取りのギャップを防ぐ — 初任給シミュレーション

基本給17万円。でも手取りは14万円台。この3万円の差に、初任給日に失望する高卒社員は少なくありません。

内定後の懇親会やオリエンテーションで：

• •給与明細の見方を教える（額面・控除・手取りの仕組み）
• •先輩社員の手取り推移を見せる（1年目→3年目→5年目）
• •群馬県奨学金返還支援制度の対象企業であれば、その分の手取り増を具体的に説明する

「知らなかった」を「わかったうえで働く」に変える。それだけで、初任給日のショックは大幅に減ります。

保護者への「定着報告」— 辞める前のセーフティネット

高卒社員は18歳。「辞めたい」と最初に相談するのは、上司ではなく保護者です。そのとき保護者が「もう少し頑張ってみたら」と言えるか、「そんな会社辞めなさい」と言うかは、企業と保護者の関係がどれだけ構築されているかで決まります。

• •入社1ヶ月後に保護者へ「お子様の様子」を手紙で報告する
• •3ヶ月後に「できるようになったこと」を具体的に伝える
• •群馬県は地元の口コミが強い地域です。保護者が安心して周囲に「うちの子はいい会社に入った」と言える状態を作ることが、次年度の採用にも直結します

保護者対応の進め方はオヤカク完全マニュアルで解説しています。