高卒で採った社員を辞めさせない

交代勤務のギャップ——特に製紙工場と自動車部品

静岡県の高卒求人の45%は製造業。富士市の製紙工場は24時間365日操業が基本で、3交代制は避けられません。浜松市の自動車部品工場もスズキ・ヤマハの生産ラインに合わせた交代勤務が多い。

高校まで朝7時に起きて夜11時に寝ていた18歳にとって、生活リズムの激変は想像以上のストレスです。

• •夜勤明けの土曜日。友達はSNSで遊びに行っている。自分は昼まで寝ている。「なぜ自分だけ」と感じる
• •日勤→夜勤の切り替え週。体が慣れる前に次のシフトが来る。慢性的な睡眠不足
• •面接で「交代勤務は大丈夫？」と聞けば「大丈夫です」と答える。やったことがないから、本当の意味で想像できていない

これはミスマッチではなく「体験の不足」です。入社前の職場見学で交代勤務を体験させない限り、このギャップは防げません。

「ものづくり」のイメージと反復作業の現実

浜松工業や科学技術高校で「ものづくり」を学んだ生徒にとって、製造業は前向きなイメージです。自分の手で何かを作る。形になる。達成感がある。

しかし中小製造業の現場で待っているのは、同じ部品の検査を8時間繰り返す仕事かもしれません。油のにおい。工場の騒音。夏場の暑さ。求人票の文字情報では伝わらない感覚的な環境。

「思ったのと違った」の正体は、多くの場合これです。嫌なのではなく、知らなかった。

同期がいない孤立

スズキやヤマハ発動機は1度に数十人を採用します。同期がいる。同じ年齢の仲間と愚痴を言い合える。

従業員80人の自動車部品工場では、高卒の新入社員は1人か2人。入社初日から周囲は全員年上。中小製造業では平均年齢が高く、10代と50代の間に20代・30代がほとんどいない「年齢層の断裂」が起きている会社も少なくありません。

この環境で18歳が孤立しない方が不自然です。

SNSで見える「別の人生」——そして新幹線1時間の東京

入社して数ヶ月。SNSを開くと、大学に進学した友人がサークルで楽しそうにしている。東京に就職した友人が「渋谷でランチ」と投稿している。

自分は交代勤務で土曜も出勤。手取りは額面より3〜4万円少ない（税金・社会保険の天引きを入社して初めて知った）。

静岡県には他県にないリスクがあります。東京まで新幹線で約1時間。「いつでも行ける」距離にある東京は、入社2〜3年目の若者にとって常に比較対象です。「一度は東京で働いてみたい」という気持ちが膨らむのは自然なことです。

伊豆エリアの宿泊業：季節波動という特殊事情

伊豆・熱海の宿泊業では、宿泊業・飲食サービス業の3年以内離職率は全国平均で64.7%と突出して高い数字が出ています（厚労省・令和4年3月卒）。

繁忙期（GW・夏休み・年末年始）は長時間労働、閑散期は収入減。友人が休んでいるときに自分は働き、友人が働いているときに自分は暇——このリズムのずれが、若い社員を精神的に追い詰めます。

GW明け（入社後1ヶ月）— 最も危険

4月に必死で頑張った反動と、GW中に高校時代の友人と会って「比較」してしまうこと。この2つが重なるGW明けが、最も離職リスクの高い時期です。

これらのサインが2つ以上見えたら、すぐに1対1で話す機会を作ってください。「何かあった？」ではなく、「最近、仕事で一番しんどいことは何？」と具体的に聞くことが重要です。

3ヶ月目 — 「成長していない」不安

試用期間が終わる頃。最初の緊張が解けて、逆に「自分は何もできるようになっていないのでは」という不安が芽生えます。製造業では3ヶ月で一人前になれる仕事はほぼありません。本人がそのことを理解していないと、「自分には向いていない」と結論づけてしまいます。

対応：3ヶ月時点で「入社時にはできなかったけど今できるようになったこと」を一緒にリストアップする。安全靴の紐を結ぶスピード、工具の名前を覚えた、図面が読めるようになった——本人は気づいていなくても、必ず成長している部分がある。それを言語化して見せることです。

6ヶ月目 — スズキ・ヤマハとの比較が深刻になる

手取り14〜15万円の生活に慣れてきた頃、浜松工業の同級生でスズキに就職した友人が「ボーナス出た」とSNSに投稿している。自分の夏のボーナスは寸志だった。

対応：半年間の昇給・賞与実績を見せたうえで、「3年後・5年後の年収モデル」を提示する。「今は差があるけど、うちは資格を取るたびに手当がつく。3年後にはこの金額になる」と具体的な数字で将来を見せることが、比較のダメージを和らげます。

1年目の終わり — マンネリか、次のステージか

仕事に慣れてきた。しかし「慣れた」は「飽きた」に変わりやすい。特に製造業のライン作業では、同じ工程を1年間繰り返した後のマンネリ感は深刻です。

対応：1年目の終わりに「次の担当」や「新しい工程」へのステップアップを用意する。あるいは後輩指導の役割を与える。「この会社で、来年は今年とは違うことができる」と思えるかどうかが、2年目を迎えられるかの分岐点です。

「メンター」がいないなら、社長がやる

「メンター制度を導入しましょう」は正論です。でも入社3年目がいない会社で、誰がメンターになるのか。

答え：社長がやる。

中小企業の最大の強みは、社長が社員の顔を全員知っていることです。大手企業では不可能な「社長が新入社員と週1回15分話す」が、中小企業ではできます。

• •月曜の朝、「週末何してた？」と声をかける
• •月1回、昼食を一緒に食べる
• •「困ったことがあったらいつでも言ってくれ」ではなく、「今月一番大変だったことは何？」と具体的に聞く

「困ったことがあったら言ってね」は機能しません。18歳が社長に「困ってます」とは言えない。聞き方を具体的にすることが全てです。

入社前に「交代勤務の現実」を体験させる

静岡県の製造業で最も効果的なギャップ対策は、職場見学で交代勤務を実際に見せることです。

• •職場見学を日勤帯だけでなく、夜勤帯の開始時刻（例：22時〜）にも設定する
• •「3交代制ってこういうシフトです」を紙で説明するのではなく、夜勤で働いている先輩の姿を見せる
• •工場の騒音・油のにおい・夏場の暑さも含めて見せる。求人票の文字では伝わらない「感覚」を体験させる

「これを見た上で来てくれた人」は、入社後のギャップが小さい。結果的に定着率が上がります。正直に見せることが、最も効率的な離職防止策です。

「東京流出」を防ぐ——可処分所得で勝負する

「東京で働きたい」と考える若手に対して、「静岡はいいところだよ」という感情論では防げません。数字で示すのが効果的です。

この比較表を社内掲示板やLINEグループで共有するだけで効果があります。「手取りが低い」と感じている若手に、「生活コスト込みで考えると負けていない」ことを数字で見せてください。

保護者を味方にする

18歳が「辞めたい」と最初に相談するのは、上司ではなく親です。親が「もう少し頑張ってみたら」と言うか、「辞めていいよ」と言うかで結果が変わります。

• •入社1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月で保護者に手紙を送る。「お子様はこんなことができるようになりました」を写真付きで
• •保護者向け工場見学会を年1回開催。「うちの子がどんな場所で働いているか」を実際に見てもらう
• •資格取得の報告も保護者に。「フォークリフトの免許を取りました」は親にとっても嬉しいニュース

保護者が「あの会社はちゃんとしてる」と思えば、子供が「辞めたい」と言ったときに「もう少しやってみたら」と応援してくれます。詳しくはオヤカク完全マニュアルで解説しています。

「次のステップ」を見せる——キャリアの階段を作る

「この会社にいても将来が見えない」は、離職の最後の引き金になります。逆に「来年はこれができるようになる」「5年後にはこのポジションに就ける」が見えていれば、目の前のつらさを乗り越えるモチベーションになります。

• •年収モデルの提示：「高卒1年目：手取り○万円 → 3年目：○万円 → 5年目：○万円」を具体的に見せる
• •資格取得支援：受験費用全額負担＋合格祝い金＋資格手当の3点セット。取れる資格のリストを入社時に渡す
• •ジョブローテーション：1年ごとに新しい工程・部署を経験させ、「飽き」を防ぐ
• •高卒入社で管理職になった先輩の実例：社内にロールモデルがいるなら、その人のキャリアパスを言語化して新人に見せる